HR们都知道，每到年末，考核测评都要花掉我们大部分的时间精力：打印纸质表格，分类发放，再回收；然后人工输入到excel中，再统计数据；占用人力之多不说，环节之繁，难免出错。
后来出版社有了OA系统，为测评提供了一定的便利，不用手工统计分数。但依赖于网络管理人员的参与，而且要测评主体登录之后才能参与测评，在一定程度上让参与者有所顾虑；更重要的是，测评方式是先选人员，再逐题打分，这样参与人员的随意性很大，往往只会给两类人去打分，一类是自己特别喜欢的，一类是自己特别讨厌，其余的人就不给他们打分了，测评的公平和公正性受到了一定的影响。
听完宏景云的介绍，我眼前一亮——二维码接入的方式，简单易行，轻轻一扫就可以参与测评。
设置测评项目，制定测评表的方式相当简单，宏景云平台的工作人员演示一遍，我就学会了（本人是学文科的）。整个测评项目设置最花时间的就是测评关系的配置，因为出版社的测评关系比较复杂，比如中层干部之间没有业务交集的彼此之间不打分，因为不同业务板块之间的干部彼此不了解对方的工作内容，让他们互相打分，显然没有意义。因此，对每一个干部进行测评关系的设定，这件事情大约花了我一下午的时间。总体来说，我一个人从0开始，完成整个项目的设置，只用了不到一天的时间。
正式的测评打分比较顺利，每个测评主体用手机扫描二维码，就可以直接进入打分界面，对与其匹配的测评对象打分了。整个过程比较顺畅，虽然一开始还有一点紧张，但随着打分的顺利进行，担心越来越少，最后就放松下来了。虽然过程简单，但正是这个简单的过程背后有一些“不简单”：
参与度比较高。因为测评的方式是以题目为主线，同一题目下给所有人打分，这样就避免了测评人根据自己的好恶挑选被测评对象。当然宏景云平台也提供以人为线索，逐题打分的方式。但个人感觉前者更合适。这种便捷的打分方式，大幅度提高了测评的参与度。
结果统计分析so easy。测评项目结束，一点结束按钮，然后就可以自动生成各种统计报表，按测评主体、测评维度、测评题目分别给出结果和排序。以往要做两三天、结果还未必准确的事情，现在分分钟就搞定了。
自动生成每一个测评对象的反馈报告，可以提供主管领导作为反馈谈话的参考依据，HR可以不用苦哈哈地为每一个干部写考核报告了。
最重要的一点，测评结果能够真实客观地反应出领导、员工对干部的评价和干部之间的评价。最终的干部测评得分结果还是比较有说服力的：总分的排序和大家对干部的口碑评价还是比较契合的；单项得分的高低，确实反应出了干部在某些方面需要改进。这些对HR开展工作提供了针对性的依据。
在我们测评项目开展的过程中，总能收到云平台迭代的新消息，比如，在测评平台上可以上传干部的述职报告，测评人在打分时可以先看被测评人的述职报告。这一点正是我们期待的。
宏景云平台确实是用互联网思维开发出来的、为HR们提供高效支撑的业务平台，它总是在实践的过程中不断优化和改进，总在不断收集我们的需求，然后快速地把这些想法变为现实，这应该是我们需要的。
据说宏景云平台现在正在做有关干部民主推荐的模块，经历过巡视整改的HR们，都会知道这方面的要求和规范性越来越高了，我们很期待。
（本文作者为人民邮电出版社人力资源部副主任 任忠鹏）
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